解雇

解雇の中でも懲戒解雇は、他の整理解雇や普通解雇とは異なり、服務規律や職場の秩序を乱した場合に、使用者が解雇として労働者に対する制裁をおこないます。

懲戒解雇は懲戒処分の中では最も重い処分で、解雇に到るまでには段階的に戒告・譴責、減給、停職、諭旨解雇、そして最後が懲戒解雇となるわけです。

整理解雇や普通解雇の場合は解雇予告や予告手当てと言うものがありますが、懲戒解雇については労働者側に解雇に相当する理由がありますので、即時解雇も可能となります。

解雇される事由としては会社秩序の混乱を生じさせるなど、犯罪などにより会社の社会的名誉・信頼を失墜させるなどが一般的事由としての懲戒解雇です。

また懲戒解雇では退職金について、全部または一部が支払われないことが通常です。

しかし懲戒解雇は労働者の再就職にも多大な影響を及ぼし、将来に亘っての大きな障害となることから、解雇に到るまでには弁明の機会を与えるなどの、解雇への慎重な対応が求められる事になります。

解雇の中でも普通解雇の場合は、適用される解雇の理由が最も幅広いと言えます。
解雇が有効な理由として認められる基準としては、次のような解雇があげられます。

１．ケガや病気などにより心身に障害を負い、仕事に従事することが出来ない労働者の休職期間が満了した場合の解雇。

２．長期の欠勤や勤務不良、または心身への影響により、勤務成績や効率が著しく低い労働者で、今後も仕事に耐えられないと判断される場合の解雇。

３．その他に会社秩序を著しく乱すなどの、会社への適格性を欠く場合の解雇。

などの解雇の理由が上げられます。

このように普通解雇は、仕事への適格性が著しく低いと認められる場合や、一定期間の仕事への従事が出来ず、今後も引き続き仕事への復帰が出は無い場合などに適用される解雇で、リストラでの整理解雇や規律違反などによる懲戒解雇とは異なります。

解雇は、場合によっては裁判などで争われることも珍しくなく、その場合も正当な理由が無いものについての解雇は無効とされます。

解雇を行う事により、不況下での厳しい会社経営を存続させるために整理解雇を行いますが、そのためには次の要件を踏まえる必要があります。

１．解雇という手段での人員削減が、本当に止むを得ない事情であった場合の解雇で、その範囲は倒産を前提とするものと、倒産までは行かないものの経営実態から判断するとやむをえない事情がある場合。

２．解雇を回避するために残業削減、新規採用の抑制・中止、役職者の手後カット、一時帰休、下請けの整理、有期雇用契約の更新拒否、退職希望者の募集など、その他諸々の手段を講じた結果の解雇。

３．解雇の対象者についての、客観的で合理的な整理解雇基準を設け適用した解雇の場合。

４．解雇手続きは労働組合や労働者に対し、整理解雇の必要性などの納得を得るために十分な説明を行うなど、誠意を持ち協議の義務が果たされた場合の解雇。
　

このように整理解雇を行う場合でも、不正な手続きや手段を用いた場合の解雇は無効とされます。